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從馬斯洛需求層次理論淺談企業(yè)文化建設(shè)
發(fā)布時間：
2012-11-02
從馬斯洛需求層次理論淺談企業(yè)文化建設(shè)
——讀《黃才良建筑企業(yè)文化管理法》有感
王福榮
近日，讀江蘇省建管局副局長成際貴主編的《黃才良建筑企業(yè)文化管理法》一書，感慨良多。
黃才良，一個只有小學(xué)三年級文化、泥腿子出身的瓦匠，成長為一個年產(chǎn)值達十幾個億的建筑企業(yè)家，其工程質(zhì)量、信譽度在業(yè)界嶄露頭角;企業(yè)文化建設(shè)獨樹一幟，具有廣泛美譽度。也許每個人看過此書后對黃才良創(chuàng)立的武進八分公司的企業(yè)文化有著不同的體認和感想，但筆者認為，黃氏企業(yè)文化建設(shè)的核心是以人為本，并緊緊抓住了人性需求，在潛移默化或是自覺不自覺中體現(xiàn)了馬斯洛需求層次理論在企業(yè)文化建設(shè)中的實踐。本文，筆者以分析馬斯洛需求層次理論為出發(fā)點，對黃氏企業(yè)文化理念的形成和發(fā)展作初步探討。
馬斯洛需求層次理論指出：人的需求分為生理的需求、安全的需求、社交的需求、尊重的需求和自我實現(xiàn)的需求，這五種需求像階梯一樣從低到高，按層次逐級遞升。目前，馬斯洛理論已被世界上大多數(shù)的人認同、理解和接受，具有廣泛影響力。
人類最基本的需求為生理的需求，即能吃飽穿暖的需求。從黃才良個人的成長經(jīng)歷，以及其后來在企業(yè)管理方面的初步實踐來看，都在遵循這一基本軌跡，就是如何使跟隨的人吃飽穿暖，滿足生理的最基本需要，鐵了心地跟你走。當上世紀七十年代屬江南富庶地區(qū)的常州農(nóng)村人民普遍還吃不飽、穿不暖的情況下，只有十七歲的他臨危受命任職農(nóng)村生產(chǎn)小隊長。為了提高糧食產(chǎn)量，他偷偷帶領(lǐng)村民實行小范圍“土地承包經(jīng)營”的方式，激發(fā)了村民生產(chǎn)積極性，提高了產(chǎn)量。再觀其在組建工程隊開始建筑事業(yè)的時候，他以優(yōu)質(zhì)、高效、誠信為亮點，帶動一部分人闖蕩建安市場，做出了一個小小工程隊的品牌，求得了生存，可謂滿足了事業(yè)起步階段“吃飽穿暖”的需要。這個過程，黃才良也動足了腦筋，進行了認真的思考，即如何在競爭激烈的建筑業(yè)生存?自己的比較優(yōu)勢是什么?他沒有選擇“偷工減料”，也沒有選擇“投機取巧”，而是真抓實干，有諾必踐，以質(zhì)取勝、以誠取信，并以此獲得了效益，求得了生存?？梢哉f，這個理念是其企業(yè)文化的初步雛形。筆者認為，企業(yè)文化建設(shè)不是任何一個企業(yè)想搞就搞，而且隨便就能搞得成的;也不是隨便找?guī)讉€文化人關(guān)起門來想幾句口號，樹幾條標語就可稱之為“企業(yè)文化”。它的形成離不開一定的物質(zhì)基礎(chǔ)和人文底蘊，只有那些具有長遠發(fā)展目標，并有一定物質(zhì)基礎(chǔ)以及持續(xù)增長、盈利能力的企業(yè)具有文化建設(shè)的相對優(yōu)勢。
人類在滿足最基本的生理需要后，就有相對更高層次的需求，即安全的需要，企業(yè)同樣也是如此。安全的需要即勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、免于災(zāi)難、未來有保障等。文中提到，當2000年由王守寬帶領(lǐng)的十幾個農(nóng)民工在即將完成黃才良公司承接的豐樂公寓勞務(wù)分包工程而面臨“斷炊”的窘境時，黃才良主動找到了他，并安排他們在其公司所接的其它工程上繼續(xù)務(wù)工，一下子解決了王守寬的燃眉之急。黃才良對張銀來承包的外墻粉刷工程主動加價勞務(wù)費以及對吳昌兵的勞務(wù)工程按市場行情變化主動加價結(jié)算的事例，不僅體現(xiàn)了黃才良仁厚、誠信的品性，更重要的是體現(xiàn)了與黃才良合作就是安全的理念。正是這樣的理念抓住了人們尋求安全感的心理，換來了一批忠心耿耿合作的勞務(wù)隊伍，并積極與其交融接軌，達成同步。文中認為黃才良“以仁為道，構(gòu)筑和諧”。但筆者認為，黃才良本身具有的仁義、厚道、樂于助人的品質(zhì)和行為，有意無意中洞察了人性需求并及時滿足了人們對這種“安全”的渴望，這無形中也印證了馬斯洛理論的正確性。正是這種由企業(yè)家本身的“良心”自發(fā)行為達到了“良性”互動的自覺行動，得到了共識、共進，使之升華并逐漸成為企業(yè)文化理念的一部分加以固定和傳承。企業(yè)文化的形成，不是隨便學(xué)習(xí)、模仿或照抄就能得來，而是與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人本身的思想理念、性格脾氣和為人處事方式息息相關(guān)，可以說，有什么樣的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，就會形成什么樣的企業(yè)文化理念。好的企業(yè)文化理念是通過領(lǐng)導(dǎo)者本身典范行為的身傳言教，不斷傳播，使之加以形成、固定并落實執(zhí)行。
根據(jù)馬斯洛需求理論，人們在滿足前面兩個層級的基本需求后，有精神交流、情感傾訴等更高層次的需要，即所謂“社交的需要”。黃氏企業(yè)文化建設(shè)也與人的需求同步進行。文中，黃才良的武進八公司舉辦了“趣味運動會”、“迎中秋聯(lián)歡晚會”、“知識競賽”、“職工業(yè)余學(xué)?！钡蓉S富多彩的團隊和社交活動。通過這些活動，充分發(fā)揮了員工的文藝特長、展示了興趣愛好，使員工在緊張的工作之余得到身心上的放松和怡悅，促進了同事間的交流、溝通和互動，增進了彼此的友誼，在獲得認同感和歸屬感的同時，通過強化其內(nèi)在精神動力，提升了公司整體向心力和凝聚力。筆者認為，馬斯洛需求理論中社交的需要，是精神層面的需求，也是人區(qū)別于一般動物的根本所在。企業(yè)的發(fā)展要靠員工，企業(yè)發(fā)展和文化建設(shè)不能脫離人的精神需求建設(shè)。企業(yè)文化建設(shè)應(yīng)在滿足員工精神需求方面作深層次的努力和拓展，要充分考慮人性特點，重視并滿足員工的社會性需求，關(guān)心職工，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，發(fā)揮員工的主觀能動性和工作激情。當企業(yè)的發(fā)展處在一個較低層次時，人性會處于初級層面的需求，企業(yè)文化建設(shè)往往是自發(fā)和零散的;而當企業(yè)處在一個較為成熟的發(fā)展階段，人性的需求就并不僅限于單純的物質(zhì)方面，因而企業(yè)文化建設(shè)及發(fā)展就需要更多精神層面的內(nèi)涵加以支撐。一個優(yōu)秀的企業(yè)不但具備富有競爭力的薪酬福利，更要有文化和精神內(nèi)涵的滋養(yǎng)。
作為每個社會人，都有被尊重的需要，都有實現(xiàn)社會價值和人生意義的追求，這也是當下許多企業(yè)家在財富積累到一定程度后仍然孜孜不倦、勤奮工作、努力拼搏的動力。這些企業(yè)家在不斷創(chuàng)業(yè)、發(fā)展的過程中，既成功實現(xiàn)了資本的積累，也增強了他們的社會責(zé)任感，在承擔(dān)更多社會責(zé)任的同時又獲得了人們的尊重、社會的認可和世人的高度評價。在得到尊重和肯定的同時，他們積極營造企業(yè)內(nèi)部良好的職業(yè)成長環(huán)境和氛圍，讓員工有不斷學(xué)習(xí)、成長和晉升的機會，實現(xiàn)被重視、被尊重的需要。也許黃才良先前沒有接觸過馬斯洛需求理論，但是他所建設(shè)的企業(yè)文化則深刻洞察了這一人性需求，貫徹領(lǐng)會，取得了良好效果。文中，黃才良在八公司倡導(dǎo)“人盡其才、才盡其用”的人才理念，實行“鼓勵、支持和幫助優(yōu)秀人才脫穎而出”的政策，形成“培養(yǎng)人才、聚才用才”的有效機制。這種理念和機制充分體現(xiàn)了尊重和激發(fā)人才的主體地位，只要努力，人人都可以成為人才;只要是人才，人人都能發(fā)揮作用。文中，像黃蘇、李波、卞小慶、鄭敏等數(shù)十名新進的大學(xué)畢業(yè)生，黃才良讓他們在測量員、資料員、施工員、項目經(jīng)理等不同崗位進行輪崗培養(yǎng)和鍛煉。通過詳細的職業(yè)成長規(guī)劃，精心的職業(yè)指導(dǎo)，因人施教，因才施教，因才適崗，讓他們在合適的崗位上，發(fā)揮專長，提升職業(yè)成就感，滿足被重視、被尊重的需要。筆者認為，每個人都會有被尊重的需要，希望通過自身能力的展現(xiàn)來實現(xiàn)其在企業(yè)的價值，而且這個需要將隨著每個人的職業(yè)成長經(jīng)歷、社會地位提升又有不斷的更高層次的需求。作為企業(yè)文化建設(shè)的重要一環(huán)，應(yīng)設(shè)置良好的職業(yè)培訓(xùn)環(huán)境和晉升機制使得那些好學(xué)肯干、愿意不斷成長的人看到目標和希望，而不是因循守舊、論資排輩和用人唯親。
自我實現(xiàn)的需要是馬斯洛需求理論中人類最高等級的需要。滿足這種需要就要求賦予其能力相稱的工作，最充分地發(fā)揮潛能，成為所期望的人物。為將武進八分公司的人才培養(yǎng)成能夠獨擋一面的項目經(jīng)理和企業(yè)家，黃才良建立了規(guī)范的員工帶教制度和“企業(yè)大學(xué)”，并通過“師帶徒”、“青藍結(jié)對”等一系列發(fā)展規(guī)劃和培訓(xùn)機制，以及主動破除傳統(tǒng)工匠在帶徒傳藝方面“留一手”的陋習(xí)，為員工的職業(yè)成長和創(chuàng)造力提供實實在在的修煉平臺，設(shè)置清清楚楚的發(fā)展目標。黃才良實施這一舉措不僅僅是為自己公司的持續(xù)發(fā)展提供智力支持和人才保障，他更希望他的八分公司能成為江蘇建筑技術(shù)人員的培訓(xùn)基地和成長搖籃，為全省乃至全國建筑行業(yè)輸送施工技術(shù)、施工管理方面的高端人才。不僅如此，黃才良知才識才，還積極造就人才。 當他發(fā)現(xiàn)員工鄭敏的發(fā)展?jié)摿^大，黃才良便積極動員和鼓勵原本沒有另立門戶想法的他成立分公司，單獨去挑大梁，并在資金、技術(shù)方面進行全方位的資助和支持。如今鄭敏的企業(yè)其產(chǎn)值規(guī)模在總公司的排名已超過了原來的老板——黃才良的八分公司。按照一般常理，優(yōu)秀的人才被發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)后，肯定要為己所用，為自己創(chuàng)造更多的價值。而黃才良則不然，他沒有束縛別人的手腳，能做到人盡其才，讓員工真正實現(xiàn)“自我實現(xiàn)的需要”，充分展現(xiàn)了其作為一個優(yōu)秀企業(yè)家所擁有的胸襟、氣度和高度。筆者認為，自我實現(xiàn)的需要是人類需要的最高層次，當然不可能每個人都能實現(xiàn)“自我實現(xiàn)的需要”，但是有潛力實現(xiàn)“自我實現(xiàn)需要”的精英人才，企業(yè)家如何使之融入自己的企業(yè)文化，并在培養(yǎng)、造就和使用上，仁者見仁，智者見智。為己所用，無可厚非;成人之美，值得贊賞。
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